枠を壊し相互に関係し合う、「現場相互モニター」


こんにちは。現場の監理担当をしている佐藤です。
今日は、設計とはちょっと違う、“監理”の仕事についてお伝えしたいと思います。
現場監理と言えば、仕事の主要な場が社内ではなく社外(現場)である為、そこでの活動の実態は本人の報告が少ないとなかなか掴みづらいもの。その結果ブラックボックス化してしまうこともしばしば。

そこで弊社の監理室では、査察、報告といった「管理型」の指導方法から、監理担当自らが他者に学び、他者から評価をもらい、お互いの物件の課題追求に加わることで、互いを知り、かつ主体性を上げる工夫をしています。今日はその取り組みを紹介します。

■「監視」ではなく、自らも一緒に考える主体となる

もともと社外での活動が主である監理で顕著だった「蛸壺化」をどうするかというのが、監理室の重要課題のひとつだった。その打開策の一案として提起されたのが、「現場相互モニター」。

当初の目的は、第三者が他者の現場をモニターすることで、その監理者の運営状況を把握し、本人からは開き出されない問題点などを発掘・改善しようというもの。(問題発掘型)加えて、自分のやり方しか知らない若手担当が、他者のやり方を参考にしようというものだった。

だが、モニター=“監視”というイメージが有る為か、当初はなかなか相互モニターの予定を積極的に組もうとしなかった。

そこで、年明けからなかば強引にモニターの予定を入れたところ、漸く数件、相互に現場モニターに行くように。

すると、予想以上の効果があったのだ。

まず、若手の研修と思っていたが、意外とベテランも学びが大きかったということ。

もちろん、評価を受けた監理者は、自らは意識していなかった良い点も改善点も明確になり、特に「良い点」の評価は本人の活力を上昇させた。


そんな成功を生んだ「相互モニターでのルール」はただ一つ。

お互い「指摘」しに行くのではなく、「より前進させるために一緒に考える」こと!

従来の査察的な「モニター」はどうしても一方的で上から目線になりがち。

このルールを意識することで、人材指導も今までの「管理型」から、相互評価による相互の期待掛け⇒活力上昇⇒主体的な追求欠乏の上昇へと繋がる「主体性喚起型」へ転換できる。

ぜひ、チームミーティングの参考にしてみてほしい。

■自分の「枠」を壊し、相互に関係し合う

これにより、ベテランも、若手監理者も、相互期待に基づく評価発信が日常的に飛び交うようになればしめたもの。自物件だけの狭窄思考を打ち破り、全物件に思考を広げ、しいては組織課題も視野に入れ、みんなで自らの組織を作っていく。

今や、モニター前日になると、お互いに現場への行き方や、当日の現場の予定を事前に聞くなどの会話が聞こえてきて、何やら楽しげに感じます。

(東京監理室 佐藤晴彦)

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